Et si l’économie sociale et solidaire s’autorisait à partager non seulement ses valeurs, mais aussi « la » valeur économique créée avec ses salariés ? Lors d’une conférence conjointe, l’UDES, Caisse d’Épargne et Natixis Interépargne ont fait passer un message simple aux employeurs de l’ESS : l’épargne salariale et l’intéressement ne sont pas réservés aux grandes entreprises lucratives. L’économie sociale et solidaire aussi a le droit d’y prétendre.
Les dispositifs qui permettent de partager la valeur créée durant l’année, en effet, sont non seulement accessibles facilement aux employeurs associatifs et coopératifs, mais ils peuvent aussi venir renforcer leurs modèles sociaux. Hélas, ils sont largement sous-utilisés dans l’ESS. « Il est essentiel de sensibiliser les acteurs de l’ESS à ces outils pour leurs salariés », explique Sébastien Boucher, directeur des Marchés Entreprises, Institutionnels et Ingénieries au sein de la banque coopérative Caisse d’Épargne, qui joue un rôle actif dans l’accompagnement des acteurs de l’ESS.
Un enjeu stratégique pour les employeurs de l’ESS
Aujourd’hui, moins de 2 % des petites structures de l’économie sociale et solidaire disposent d’un accord d’intéressement, et seulement 6 % parmi celles qui comptent de plus de 50 salariés, estime l’UDES, le syndicat professionnel du secteur de l’économie sociale. Pourtant ces dispositifs répondent à de nombreux besoins des employeurs de l’ESS : attractivité lors du recrutement, fidélisation des salariés déjà en poste, amélioration du climat social, reconnaissance des efforts fournis par le collectif, soutien au pouvoir d’achat…
David Cluzeau, président de l’UDES, le dit sans détours : « L’économie sociale et solidaire, c’est de l’économie. Nous devons créer de la valeur, y compris financière, pour pouvoir la partager avec nos salariés. » La dynamique nationale va aussi clairement dans ce sens : la loi de 2023 sur le partage de la valeur, ainsi que les négociations interprofessionnelles qui ont suivi, ont renforcé l’accès des très petites entreprises à ces dispositifs. Les TPE de l’ESS sont donc concernées.
Côté salariés, le constat est identique. Pour Luc Mathieu, secrétaire national de la CFDT, les mécanismes de partage de la valeur profitent aujourd’hui surtout aux grandes entreprises, couvertes à 95% alors que les TPE en restent très éloignées. L’enjeu est donc de démocratiser ces dispositifs dans les petites structures — et notamment dans l’ESS — grâce à des accords de branche, une pédagogie adaptée, et des conditions de mise en œuvre plus souples.
Les associations aussi peuvent redistribuer leurs excédents
À ceux qui en douteraient, l’UDES rappelle une évidence : même les structures non lucratives, donc les associations, sont en droit de dégager des excédents et de les redistribuer aux salariés sous forme d’intéressement, sans pour autant remettre en cause leurs statuts ou leur raison d’être.
Dans le contexte actuel de budgets particulièrement contraints, le partage de la valeur avec les salariés devient donc stratégique : il s’agit d’un complément de rémunération sans charges sociales, sans risque financier puisque l’on ne partage que la valeur qui a déjà été créée, et fondé sur l’engagement de l’ensemble de l’équipe.
Mais si le partage de la valeur mérite de devenir un pilier de la politique sociale de l’ESS, encore faut-il en comprendre les contours. Car entre intéressement, participation, prime de partage de la valeur, PEE, ou encore PERCOL, le paysage pourrait sembler confus.
Trois dispositifs de partage de la valeur
L’intéressement : Natixis Interépargne présente tout d’abord le mécanisme de l’intéressement des salariés aux bénéfices de l’entreprise, qu’il qualifie comme un dispositif « coup de cœur » : cet outil stratégique oblige l’employeur et les représentants du personnel – lorsqu’ils existent – à définir des objectifs de performance clairs et atteignables. Il sécurise aussi le budget de la structure, car il ne se déclenche qu’en cas d’atteinte des objectifs de résultats et/ou de performances fixés dans l’accord. Enfin, il renforce le sentiment d’appartenance des salariés à leur organisation, puisqu’ils touchent alors les fruits du succès d’un travail collectif.
L’épargne salariale : Natixis Interépargne présente ensuite deux autres dispositifs, qui relèvent de l’épargne salariale aujourd’hui utilisée par 12 millions de salariés du privé. Ainsi, le Plan d’épargne entreprise (PEE) est bloqué cinq ans, sauf exceptions, et est conçu pour les projets des salariés à moyen terme. Quant au Plan d’épargne retraite collective (PERCOL), il vise un horizon plus lointain, celui de la retraite. Les deux peuvent être alimentés soit par l’intéressement, soit par des versements volontaires des salariés, soit encore par abondement de l’employeur.
Deux exemples concrets d’acteurs de l’ESS soutenus par Caisse d’Épargne
Ces dispositifs n’ont rien de théorique. Soliha Grand Paris, par exemple, a instauré un accord d’intéressement il y a six ans. Son directeur général, Philippe Tharrault, explique qu’au-delà de la redistribution annuelle — environ 200 000 euros par an, soit 800 euros par salarié en moyenne — c’est surtout la qualité du dialogue social qui s’est renforcée. L’intéressement a permis d’installer une culture partagée autour de la performance économique et de l’usage de la richesse produite, dans un esprit conforme aux valeurs de l’association. Le principal obstacle, reconnaît-il, a été la culture de l’épargne, peu familière pour certains salariés. « Il faut créer les conditions du dialogue pour que chacun comprenne qu’il bénéficie vraiment du dispositif », explique-t-il.
Autre exemple avec la Régie de Territoire de la Vallée du Lot, où l’enjeu était différent. Avec un public composé en partie de salariés en insertion, et un fonctionnement hybride — mi-associatif, mi-PME — la question était de trouver des outils stables de fidélisation des salariés dans la structure. Après un référendum interne organisé faute de disposer d’un CSE, un accord d’intéressement et un PERCOL ont été adoptés. « Ce qui a tout changé, raconte son directeur Olivier Cagnac, c’est l’accompagnement pédagogique au plus près de Caisse d’Épargne et Natixis Interépargne. C’était indispensable, car ces dispositifs restent peu connus chez nous ». Alors qu’elle est confrontée comme beaucoup à une baisse de ses subventions, la structure voit dans ses choix de politique sociale un effet très positif sur le management et la fidélisation des équipes.
Dans l’économie sociale et solidaire, le même constat revient souvent : la méconnaissance reste le principal frein à l’utilisation de ces dispositifs. Pourtant, trois salariés sur quatre estiment que l’épargne salariale stimule la dynamique de travail et prépare mieux leurs projets ou leur retraite.
Des cas de figure particuliers existent, comme celui des salariés en insertion qui sont présents dans la structure pour une durée limitée, et appellent évidemment des adaptations. Mais rien d’insurmontable, assure l’UDES. D’autant qu’un accompagnement au plus près des besoins des employeurs de l’ESS est aujourd’hui proposé par les différents partenaires de ces dispositifs.
Avec un guide pratique explicatif, des partenaires bancaires engagés et des retours d’expérience positifs et concrets, l’économie sociale et solidaire dispose aujourd’hui de toutes les clés pour faire du partage de la valeur un outil stratégique, qui réconcilie performance, justice sociale et engagement collectif. La balle est maintenant dans le camp des employeurs de l’ESS.
