Le chiffre est à première vue plutôt rassurant. Dans l’économie sociale et solidaire, les salariés attribuent en moyenne une note de 6,1 sur 10 à leur qualité de vie au travail. Peut mieux faire, mais pas trop mauvais quand même. Sauf que cette note recule légèrement : elle était de 6,2 en 2022. Et chez les dirigeants, la baisse est encore plus nette, la note passant de 7 à 6,7 (sur 10).

La qualité de vie au travail se dégrade donc dans l’économie sociale et solidaire. Et le nouveau baromètre national QVT d’Harmonie Mutuelle révèle un paradoxe : alors que l’utilité sociale reste un puissant moteur d’engagement, les salariés les plus proches du public sont aussi ceux qui semblent avoir le moins de prise sur leur travail.

Réalisée du 9 mars au 12 avril 2026 auprès de 1 865 personnes (1 720 salariés et 145 dirigeants), cette cinquième édition du baromètre permet surtout d’identifier ce qui fait tenir — ou craquer — les organisations de l’ESS.

L’ambiance, premier levier de QVT

Premier enseignement : la qualité des relations humaines reste au cœur de la qualité de vie au travail. Pour 44 % des salariés interrogés, l’ambiance au sein de l’équipe constitue le principal facteur susceptible d’améliorer leur QVT. Vient ensuite l’évolution des missions et l’intérêt du travail, cités par 37 % des répondants, puis la disponibilité du responsable hiérarchique, à 27 %.

Mais les mêmes relations de travail peuvent aussi devenir un facteur de dégradation. L’ambiance au sein de l’équipe est ainsi citée par 32 % des salariés parmi les principaux facteurs de détérioration de leur QVT. Les deux premiers sont toutefois les changements d’organisation, à 37 %, et l’évolution des moyens humains et financiers, à 36 %.

Autrement dit, le collectif ne peut pas tout. Lorsque les organisations se transforment trop souvent, que les moyens diminuent ou que la charge de travail augmente, la bonne entente entre collègues ne suffit plus à compenser la perte de maîtrise du travail.

Le paradoxe du sens

C’est précisément là que le baromètre devient intéressant. Le sens du travail ne repose pas uniquement sur la conviction d’exercer un métier utile. Il se construit autour de trois dimensions : l’utilité sociale des missions, la cohérence entre les valeurs personnelles et celles de la structure, et la capacité de développement professionnel et personnel.

Or ces dimensions ne sont pas vécues de la même manière selon la position occupée dans l’organisation. Les cadres et les dirigeants déclarent plus souvent percevoir une forte utilité sociale et des possibilités de développement. À l’inverse, les salariés non-cadres, et surtout ceux qui accompagnent directement les publics, apparaissent davantage en difficulté.

Le décalage est particulièrement frappant sur l’évolution des projets de service. Alors que 82 % des dirigeants considèrent que les projets de leur structure ont évolué pour mieux répondre aux besoins du public, cette proportion tombe à 40 % chez les salariés occupant des fonctions d’accompagnement. Même écart lorsqu’il s’agit de faire entendre ses solutions face aux situations complexes : seules 39 % de ces salariés estiment que leurs propositions sont prises en compte, contre 75 % des dirigeants.

Ceux qui font le travail ont moins de prise sur celui-ci

Ce décalage entre dirigeants et salariés n’est pas seulement une question de perception. Il touche à un ressort essentiel de la qualité de vie au travail : la capacité d’agir.

Le baromètre montre ainsi que 73 % des salariés interrogés estiment pouvoir prendre des décisions de façon autonome. Mais, dans le même temps, 69 % des salariés en contact avec le public déclarent rencontrer souvent ou toujours des situations difficiles ou complexes dans leur travail. Leur note moyenne de QVT n’atteint que 5,6 sur 10.

Le problème n’est donc pas nécessairement le manque de sens. Il peut être le manque de pouvoir d’agir sur un travail auquel on trouve pourtant du sens.

Cette question traverse aussi le management. Parmi les salariés cadres, 60 % ne sont pas d’accord avec l’idée que l’évolution des objectifs de leur activité leur permet de réaliser un travail de qualité. Et la moitié déclarent que leur responsable leur apporte un soutien seulement parfois ou jamais lorsqu’ils rencontrent des difficultés.

Redonner du pouvoir d’agir

Le message du cinquième baromètre QVT de l’ESS est finalement assez clair : l’utilité sociale ne constitue pas une protection contre les difficultés du travail. 

Pour que le sens reste une force, encore faut-il pouvoir agir, décider, être écouté et constater que son expertise est prise en compte. Le respect des périmètres de responsabilité, la maîtrise de la charge de travail et l’autonomie dans la décision apparaissent ainsi comme des déterminants essentiels du sens du travail.

Dans un secteur habitué à mettre en avant ses valeurs et son utilité sociale, le défi est peut-être désormais de faire en sorte que ceux qui portent ces valeurs au quotidien puissent réellement peser sur la manière dont leur travail est organisé. 

On ne peut pas durablement demander aux salariés de prendre soin des autres si l’organisation du travail ne leur permet pas, à eux aussi, de prendre soin de leur propre travail.